L'engagement des parties prenantes : Le fondement d'une stratégie réussie en matière de santé et de performance au travail

By Victoria Grainger, MBA, BPE, HWL, PTS, Founder, Wellness Works Canada

Selon une évaluation des besoins réalisée par Wellness Works Canada en 2020, le principal obstacle à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une stratégie de santé et de performance au travail était le manque d'engagement et d'adhésion des parties prenantes. Et soyons honnêtes, si vous voulez une stratégie durable efficace, l'engagement des parties prenantes est indispensable. Mais de quoi s'agit-il exactement, qui devez-vous impliquer, et comment ? Plongeons dans le vif du sujet.

Qu'est-ce que l'engagement des parties prenantes ?

En termes simples, il s'agit d'identifier et d'inspirer toute personne influencée par, ou pouvant influencer, les stratégies visant à soutenir une culture de la santé et de la performance. Il s'agit par exemple des employés, de la direction, des cadres, des clients et des partenaires.

Qui engager ?

The stakeholders will differ depending on the size of the organization. Determining who has the most influence, poses risk, and is most influenced by it, can help you determine who to involve and how. Check out this stakeholder assessment to get started.

N'oubliez pas de toujours penser au WIIFM (what's in it for me) de toutes les parties prenantes avant de les approcher. Cet état d'esprit vous permettra de prendre en compte leur point de vue avant même de les avoir engagés.

• Micro (5-19) : Le propriétaire, la direction, tous les employés, les partenaires communautaires (existants et potentiels).

• Petite (20-99) : Propriétaire, direction, représentants des RH, tous les employés, partenaires communautaires (existants et potentiels).

• Moyenne (100-499) : DE/PDG/Président, tous les dirigeants, tous les cadres, les représentants des RH (SST, DO, engagement des employés), tous les employés (et assurez-vous d'identifier des ambassadeurs bénévoles représentant toutes les grandes unités d'affaires), les installations (environnement bâti), les partenaires communautaires (existants et potentiels).

• Grandes entreprises (500+) : DE/PDG/Président, tous les dirigeants, tous les cadres, les représentants des RH (SST, DO, engagement des employés, tous les employés (assurez-vous d'identifier des ambassadeurs volontaires représentant toutes les principales unités d'affaires), les installations (environnement bâti), le responsable de la productivité/performance, les partenaires communautaires (existants et potentiels).

Comment inspirer les parties prenantes

Once you know the key influencers you need to engage are, you will need to develop a plan, with them rather than for them, on the development, implementation, and evaluation of all strategies. You may want to draft up a logic model or balanced scorecard after consultation on their identified issues, goals and business objectives and finalize it together.

Again, clearly outline the WIIFM for their portfolio or business department. It may be about addressing pain points like high rates of turnover, poor customer experience ratings, high levels of stress or burnout. You can draw information from an employee survey or simply ask them directly what they could use more help with to create a higher performing team or department. You also need to identify values, a code of conduct, mantra, or policy, that resonates with them and business objectives. There are a few things to keep in mind:

1. Gouvernance

Une fois que vous avez identifié vos parties prenantes et que vous les avez fait participer, dans les organisations de taille moyenne à grande, vous pouvez avoir besoin d'un plan de gouvernance. Par exemple, vous pouvez avoir un comité de santé et de performance au travail composé de cadres de chaque secteur d'activité/département qui se réunissent tous les trimestres. Ils fixent des résultats et des objectifs de haut niveau. Ensuite, vous pouvez avoir un comité conjoint de santé et de sécurité sur le lieu de travail qui inclut la santé et la performance sur le lieu de travail (sécurité psychologique et bien-être) comme point permanent à l'ordre du jour. Vous pouvez également avoir un comité autonome d'ambassadeurs de la santé et de la performance (alias champions du bien-être) qui se réunit tous les mois et d'autres groupes de travail qui travaillent plus régulièrement lorsqu'il y a des initiatives, des politiques ou des événements importants. L'essentiel est d'établir un plan et de s'assurer que chacun connaît son rôle et qu'il existe un plan de responsabilisation. Nous y reviendrons plus tard.

2. Terminology Matters

Getting the terminology right may seem like it’s just semantics, but it is so important to speak to the WIIFM (what’s in it for me) when engaging stakeholders. That is why, at Wellness Works Canada, we like the term Workplace Health and Performance vs workplace wellness or well-being or even a psychologically healthy and safe workplace. The term speaks to something more than mental health, or well-being. It speaks to a systems approach that is necessary to achieve the desired outcomes for all stakeholders. It speaks to broader approach that goes way beyond programs. It is about supporting and influencing employee engagement, employee well-being, psychological health and safety, productivity, organizational performance, innovation, agility and many other people and business strategies. I can't emphasize this enough - use terminology that resonates with your stakeholders and make sure to clearly speak to the WIIFM for their role. You may want to conduct a survey, conduct interviews, or have focus groups to find this out. This process will be iterative. It's okay if it shifts over time. You want to get it right, and that can take time.

3. Garner Accountability

Dans une petite organisation, vous pouvez faire signer à tout le monde un code de conduite qui a été élaboré conjointement avec les employés. Cette mesure, si elle est prise au sérieux, peut renforcer la responsabilisation.

Dans une organisation de taille moyenne avec plus de processus et de procédures en place, envisagez d'inclure une compétence de leadership autour du bien-être. Pensez également à inclure des critères dans votre processus de développement des performances afin de responsabiliser chacun. Après tout, ce qui est mesuré est fait.

Disposer d'un solide réseau d'ambassadeurs (alias réseau de champions du bien-être) peut également s'avérer utile pour soutenir, développer et promouvoir des initiatives et des normes spécifiques à certains départements ou équipes. S'assurer que ces personnes sont bénévoles plutôt que volontaires peut faire toute la différence pour qu'elles restent inspirées. Vous devrez également vous assurer que leur supérieur hiérarchique leur donne la permission de consacrer 5 à 10 % de leur temps à tout ce qui concerne la santé et les performances.

Dans une grande organisation (ou même dans une organisation de taille moyenne) avec de multiples parties prenantes et départements/lignes d'activité et de multiples initiatives en cours en même temps, vous voudrez avoir les mêmes choses que les petites et moyennes organisations et plus encore. Vous pouvez avoir besoin d'un code de conduite personnalisé au niveau du département ou de l'équipe.

Vous voudrez également vous assurer qu'une méthodologie de gestion de projet appropriée est en place. Par exemple, un diagramme de Gantt pour mesurer l'avancement des plans identifiés, avec des rôles, des responsabilités et des échéances clairement définis.

Phew, that was a lot. It may seem like a lot of work to get the right stakeholders inspired, and on board doing the right things, but it is the only way to ensure sustainable, integrated success. If your organization needs support, consider our employer memberships that will assess, consult and recognize you for your work to build a healthy, high performing work culture. If you want to learn more as a leader, check out the only accreditation available in Canada for Workplace Health and Performance Ambassadors, Practitioners and Experts.

How do YOU engage and inspire stakeholders? We’d love to hear success stories, challenges, and questions. Share them in our forum here.